직장 내 불편한 관계, 어떻게 개선하고 성장할 것인가

• 이 글은 직장 내 불편한 관계를 해결하는 다양한 방법과 심리적 접근법을 안내한다. 감정 조절, 대화 기술, 조직 문화 개선 등 종합 정보를 얻고 싶다면 꼭 읽어보자.

 

직장 내 불편한 관계, 어떻게 개선하고 성장할 것인가

직장 생활은 우리가 일상에서 상당한 시간을 보내는 중요한 공간이며, 단순히 생계를 유지하기 위해 돈을 버는 곳 이상으로 다양한 사람들과 함께 협업하고 성과를 만들어내는 복합적 무대입니다. 이 무대에서 협력의 즐거움을 느낄 때도 있지만, 반대로 서로 맞지 않는 성격이나 가치관 충돌, 또는 권력관계에서 비롯된 갈등 때문에 심리적 부담을 크게 느끼기도 합니다. 이러한 갈등은 당사자의 업무 효율은 물론이고 정신 건강, 더 나아가 조직 전체 분위기에 영향을 미치곤 합니다.

특히 '꼴보기 싫을 정도'로 불편함을 주는 동료나 상사가 있다면, 출근길부터 마음이 무거워지고, 회사에서의 시간 전체가 고통스러워질 수 있습니다. 어떤 사람은 이러한 갈등을 겪다가 결국 회사를 그만두기도 하고, 또 다른 사람은 극단적으로 직장 내에서 대립각을 세워 더 큰 문제로 번지기도 합니다. 하지만 한편으로는, 이 갈등이 꼭 불행이나 파국으로 끝나야만 하는 것은 아닙니다. 갈등 상황을 제대로 이해하고, 단계적으로 해결책을 모색하면서 오히려 자신의 성장 기회로 삼는 사람들도 분명히 존재합니다.

직장 내 불편한 관계, 어떻게 개선하고 성장할 것인가

 

이 글에서는 직장 내 불편한 관계를 바라보는 새로운 관점과, 실제로 관계를 개선하기 위한 다양한 방법을 다룹니다. 감정 조절에서부터 협업 문화, 커뮤니케이션 기술, 조직 문화까지 폭넓은 영역을 살펴보고, 이를 통해 어떻게 개인이 불필요한 갈등으로 인한 스트레스를 줄이고 더 나은 직장 생활을 만들어갈 수 있는지 구체적으로 안내합니다.

 

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1. 불편한 관계는 왜 생길까? 갈등의 근본적 요인

1. 조직 특유의 구조와 권력관계
   회사는 여러 사람이 한데 모여 일을 하는 조직이기에, 공식·비공식적인 권력 관계가 형성됩니다. 직급 체계가 뚜렷한 곳일수록 상급자는 더 넓은 의사결정권을 갖게 되고, 그에 따라 부하 직원은 업무 방식을 강제로 따르거나 보고 절차를 지켜야 합니다. 이 과정에서 상사가 독단적인 의사결정을 내리거나, 부하 직원을 일방적으로 통제하려 들면 갈등이 촉발됩니다. 반대로 부하 직원이 상사의 지시에 노골적으로 반발하거나, 회사에 대한 신뢰가 없어 수동적인 태도를 취하면, 상사 입장에서는 그 부하가 ‘일이 안 되는 사람’으로 여겨져 대립이 생깁니다.
2. 개인적 성향과 가치관 차이
   사람은 저마다 자라온 환경, 교육, 경험이 다르기 때문에 일하는 방식이나 커뮤니케이션 패턴도 제각각입니다. 예컨대 꼼꼼함을 중요한 가치로 삼는 사람과, 신속함을 최우선으로 두는 사람이 한 팀에서 일하면 작은 문제에도 쉽게 충돌할 수 있습니다. 한쪽은 “허술하게 처리한다”라고 비난하고, 다른 쪽은 “쓸데없이 시간을 잡아먹는다”라고 반박하게 됩니다. 이런 작은 차이가 누적돼 서로를 ‘꼴보기 싫은 존재’로 인식하게 되는 경우가 많습니다.

1. 성과 압박과 경쟁 구조
   기업은 본질적으로 성과 창출을 목표로 합니다. 이윤을 높이거나, 조직을 확장하기 위해서 많은 회사가 직원들에게 높은 목표치를 제시합니다. 그러다 보면 프로젝트마다 “누가 더 잘했느냐”에 대한 경쟁이 일어나고, 그 과정에서 시기·질투나 불신이 자라날 가능성이 큽니다. 동료끼리도 협력 대신 경쟁을 강조하는 분위기가 강하다면, 서로가 서로를 견제하며 ‘못마땅한 존재’로 간주하기 쉽습니다.
2. 부정적 경험의 반복(투사)
   한 번 큰 상처를 준 인물이나, 트라우마로 남은 상황을 겪은 뒤에는 비슷한 행동이나 말투를 보이는 사람에게 과민 반응을 보일 수 있습니다. 이를 심리학적으로는 ‘투사’라고 부릅니다. 현재 동료 또는 상사가 실제로 그렇게까지 심한 문제를 일으키지 않았는데도, 예전에 불편했던 사건이 떠올라 감정이 과도하게 증폭되는 경우가 많습니다.
3. 커뮤니케이션 부족
   갈등이 생겼을 때 바로 문제를 논의해 해결책을 찾기보다, 꾹 참거나 뒤에서 험담하는 문화가 자리 잡은 회사라면 일이 훨씬 악화됩니다. ‘왜 그 사람이 그렇게 행동했는지’ 직접 물어보면 간단히 오해가 풀릴 수도 있는데, 서로 아무 말도 하지 않으면서 분노만 쌓이다가, 결국엔 표면적으로 드러나는 순간에 폭발적 갈등이 벌어지기도 합니다.

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2. 감정 조절이 먼저: 불편함을 다스리는 기본 원리

1. 감정 인정하기
   “저 사람을 싫어한다”는 감정이 떠오르면, 이를 부정하거나 무조건 억누르려고 하기보다는 먼저 인지하고 인정하는 태도가 중요합니다. “내가 이런 감정을 느끼고 있구나”라고 스스로에게 솔직해지면, 앞으로 갈등을 해결할 방법을 찾을 수 있는 첫 걸음이 마련됩니다.
2. 물리적 거리 두기
   감정이 극으로 치달았을 때는 잠시 거리 두기를 실천하는 것도 좋습니다. 가능한 한 직접적인 대면을 줄이거나, 혹은 잠시 자리에서 벗어나 기분을 환기하는 식입니다. 격앙된 상태에서 계속 맞부딪히면 감정적인 대응이 나오기 쉬워, 갈등이 더 커집니다.
3. 자기 돌봄과 스트레스 해소
   직장 내 갈등은 예민한 스트레스를 유발합니다. 이를 제때 해소하지 못하면 사소한 문제에도 과도하게 반응하게 됩니다. 퇴근 후나 주말에라도 가벼운 운동이나 취미 활동으로 스트레스를 날려버리는 시간을 만들어보면 좋습니다. 혹은 믿을 만한 친구에게 털어놓고, 감정을 공유하는 것만으로도 어느 정도 해소가 가능합니다.
4. 감정 기록하기
   불편함이 느껴지는 순간을 간단히 메모해두면, 시간이 지난 후 왜 그때 그런 기분이 들었는지 객관적인 시선으로 돌아볼 수 있습니다. 감정은 생생할 때는 그 이유를 명확히 설명하기 어렵지만, 기록해놓고 나중에 읽어보면 갈등의 원인을 파악하거나 해결의 실마리를 찾는 데 도움이 됩니다.
5. 전문가 조언 받기
   특히 갈등으로 인해 일상 업무가 어려워질 정도라면, 사내 상담 프로그램이나 외부 전문 심리상담을 고려해볼 수 있습니다. 제삼자에게 속마음을 털어놓고 객관적인 피드백을 받으면, 생각보다 빨리 갈등을 정리할 실마리를 얻기도 합니다.

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3. 문제 정의: 내가 싫어하는 ‘그 사람’의 어떤 행동이 갈등을 야기하는가

1. 구체적 행동 분석
   갈등을 해결하기 위해서는, 막연히 “저 사람 싫어”가 아니라 “회의 때 내 말을 자르고 무시하는 행동이 반복되어 싫다”처럼 구체적으로 문제를 정의해야 합니다. 그래야 상대방에게도 “어떤 부분이 불편한지”를 명확히 전달할 수 있고, 해결책을 함께 고민할 여지를 만들 수 있습니다.
2. 나의 반응 돌아보기
   동일한 행동을 두고도 사람마다 반응이 크게 다릅니다. 어떤 이는 무덤덤하게 넘기는 반면, 다른 이는 극도로 예민하게 반응합니다. “왜 나는 이런 행동에 특히 민감할까?”를 스스로에게 질문해보면, 내 안에 있던 트라우마나 불안 요소가 드러날 수 있습니다. 이를 인지하면 감정 조절이 조금 쉬워집니다.
3. 상대 의도를 추측해보기
   상대가 정말 악의를 가지고 내게 불쾌함을 주려 하는 것인지, 아니면 단지 커뮤니케이션 방식에 문제가 있는 것인지 간단히 추측해볼 필요가 있습니다. 의외로 ‘악의’가 아니라 ‘무지’나 ‘습관’ 때문에 갈등이 커지는 경우가 많습니다. 이 사실을 알게 되면, 갈등을 해결하기 위한 대화를 시도할 동기가 생길 수 있습니다.

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4. 직접 대면과 대화의 기술: 갈등을 실제로 풀어나가기

1. 대화 시점과 분위기 조성
   갈등이 폭발하기 직전이거나, 서로가 감정적으로 격앙된 순간에는 대화를 시도해도 소용이 없습니다. 차라리 다음날 여유로운 타이밍을 노리거나, 상대가 심적으로 편안할 때를 골라 제안하는 것이 낫습니다. “잠깐 얘기 좀 나눌 수 있을까요?”라는 말로 시작하되, 가능하다면 소란스러운 사무실이 아닌 조용한 환경을 택하세요.
2. I(나) 메시지 활용
   비난조로 말하기보다, “제가 최근에 이런 부분으로 힘들었습니다”처럼 내 감정과 경험을 주어로 삼는 표현이 좋습니다. 예를 들어 “당신이 왜 그렇게 이기적이냐?”가 아니라 “저는 일정 부분에서 사전에 공유가 없으면 상당히 곤란함을 느낍니다”라는 식이지요. 이는 상대의 방어기제를 완화하고, 문제 해결에 초점을 맞춘 대화를 유도합니다.
3. 문제 해결 의지 전달
   대화의 목적이 단순히 ‘상대를 비난하고 스트레스를 풀기 위함’이 아니라, ‘함께 갈등을 해소하고 협업을 원활히 하기 위함’이라는 사실을 계속 상기시켜주세요. “저도 이 프로젝트가 잘됐으면 좋겠고, 그러려면 우리가 이런 부분을 합의해야 할 것 같아요”라는 식으로 이야기를 이끌면, 상대도 적대심을 조금 덜어놓고 협력할 가능성이 높아집니다.
4. 구체적 제안하기
   단순히 “앞으로 태도 좀 고쳐요”라고 하면 큰 효과가 없습니다. 대신 “다음 미팅 때는 이런 과정을 거친 뒤에 서로 의견을 내보면 어떨까요?”처럼 실행 가능한 구체적 제안을 해야 합니다. 상대도 “내가 무엇을 어떻게 바꿔야 할지” 명확히 인지해야 행동 변화를 시도할 수 있습니다.
5. 대화 후 재점검
   한 번의 대화로 모든 갈등이 해소되기는 어렵습니다. 서로 합의한 내용이 실제로 잘 이행되는지, 또 다른 문제가 생기지는 않는지 정기적으로 확인하는 과정이 필요합니다. 이 재점검 과정을 통해 갈등 조정이 점차 습관화되고, 두 사람(또는 팀 전체) 간 신뢰도 조금씩 높아집니다.

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5. 조직 문화 측면: 개인이 어찌할 수 없는 부분도 있다

1. 공정한 평가와 보상
   회사에서 갈등이 빈번하게 발생하는 이유 중 하나는 평가와 보상 체계가 불투명하거나 불공정한 데 있습니다. 누구는 적게 일하고도 높은 평가를 받고, 누구는 열심히 해도 인정받지 못한다고 느끼면, 불만이 쌓여 자연스럽게 불편한 감정이 번집니다. 이런 문제는 개인 차원에서 해결하기 어려워, 조직 차원에서 제도 개편이 필요합니다.
2. 투명한 의사소통 통로 확보
   문제가 생겼을 때, 직원들이 공식적으로 의견을 제시하고 논의할 기회가 주어지지 않으면 뒷말이 심해집니다. 불분명한 지시나 책임 소재로 인해 갈등이 생기면, 서로 책임을 전가하는 악순환이 벌어지기도 합니다. 이를 막기 위해선, 회의록 작성·공개, 그룹 메일 및 메신저 공유 등 정보가 투명하게 흘러가도록 하는 시스템이 필요합니다.
3. 리더십과 조직 문화
   리더나 임원의 태도가 갈등 해결에 결정적 영향을 미칩니다. 예컨대 팀장이 특정 팀원을 두둔하거나, 반대로 한 사람만 집중적으로 몰아붙이면 갈등이 더 악화됩니다. 반대로 리더가 열린 태도로 갈등을 드러내고, 팀원들에게 각자 의견을 솔직히 말하도록 장려하면, 문제를 해결할 길이 열립니다.
4. 제삼자 중재 시스템
   인사팀이나 노사협의회, 혹은 외부 전문기관 등 갈등이 심각해졌을 때 객관적으로 중재할 수 있는 창구가 마련되어 있으면 좋습니다. 당사자들끼리만 부딪히면 감정 싸움으로 치닫기 쉽기 때문에, 중립적 입장에서 상황을 정리해줄 누군가가 필요합니다.
5. 조직 문화를 바꾸는 일
   개인이 갈등 해결을 위해 여러 노력을 기울여도, 회사 전체의 문화가 이와 반대로 흘러간다면 결국 한계가 있을 수 있습니다. 예컨대 회사가 지속적으로 ‘무한 경쟁’을 부추기거나, ‘야근을 당연시’하는 구조라면 인력들이 과로와 예민함에 시달려 갈등이 빈번하게 생길 것입니다. 이런 상황에서 개인이 할 수 있는 일은 한계가 있으므로, 어느 지점에서 이직을 고민하는 것도 합리적인 선택이 될 수 있습니다.

 

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6. 갈등을 계기로 배우는 것: 성장의 발판으로 삼기

1. 자기 이해의 심화
   갈등을 겪으면, ‘나는 왜 이런 부분에 화가 날까?’ ‘나는 상대의 어떤 말투에 특히 예민하게 반응하는 걸까?’라는 식의 내면 분석이 필연적으로 일어납니다. 이를 통해 자신을 더 깊이 이해하고, 향후 비슷한 상황에서 감정을 조절할 수 있는 힘을 키울 수 있습니다.
2. 대인관계 기술 습득
   회사라는 조직은 일종의 인간관계 학교나 다름없습니다. 각양각색의 사람들이 모여 함께 일해야 하므로, 갈등이 없을 수가 없습니다. 갈등을 마주하고 해결해나가는 과정에서 우리는 자연스럽게 협상, 설득, 공감, 경청 등 다양한 대인관계 스킬을 습득하게 됩니다.
3. 타인 이해 능력 확장
   싫었던 사람에게도 의외의 면이 있고, 미처 보지 못했던 장점이 있을 수 있습니다. 갈등을 해소하려고 대화를 시도하다 보면 “아, 이 사람이 이렇게 행동한 이유가 있었구나” 하고 깨닫게 되는 순간이 옵니다. 이런 과정을 반복할수록 상대의 관점에서 상황을 바라보는 능력이 생기고, 이는 폭넓은 리더십으로 이어집니다.
4. 내 커리어에 주는 영향
   갈등 해결 경험은 커리어적으로도 큰 자산이 됩니다. 회사가 원하는 인재는 단지 업무 능력만 뛰어난 사람이 아니라, 팀워크와 소통 능력이 좋은 사람이기도 합니다. 실제로 갈등 상황을 잘 해결한 경험을 가진 사람은 리더나 관리자로 발탁될 가능성이 높습니다.
5. 갈등을 전혀 겪지 않는 곳은 없다
   어떤 조직이든 갈등이 있습니다. 문제는 갈등의 종류나 수준, 그리고 이를 다루는 방식입니다. 갈등을 아예 마주치지 않는 사람들이 성공하는 것이 아니라, 갈등을 잘 다루고 조직에 필요한 해결책을 제시할 수 있는 사람들이 성장하는 것입니다.

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7. 사례: 실제 갈등 극복 경험 살펴보기

• 사례 A: “잔소리 많은 선배가 꼴보기 싫어서 회사를 떠나고 싶었어요.”
  한 신입사원은 매사에 잔소리를 늘어놓는 선배로 인해 ‘퇴사’를 고민할 정도로 스트레스를 받았습니다. 그러던 중, 선배에게 솔직히 “지적을 많이 받는 것이 부담스럽다”라고 전했고, 선배는 “나는 단지 신입에게 내 실수를 되풀이하게 하고 싶지 않아서 일일이 알려주는 것”이라 답했습니다. 결국 둘은 서로 화해했고, 신입사원은 선배의 노하우를 배우며 단기간에 업무 역량을 크게 끌어올릴 수 있었습니다.
• 사례 B: “경쟁 구도에 놓인 동료와 갈등, 결국 협업으로 해결하다.”
  프로젝트 성과 평가가 동료와 늘 비교되는 환경에서, 서로 미묘한 신경전을 벌이던 두 사람이 있었습니다. 그러던 중, 긴급 프로젝트가 생겨 두 사람이 함께 맡게 되었고 의사소통 과정에서 대립이 더욱 심해졌지요. 하지만 팀장은 ‘역할 분담표’를 명확히 작성하고, 갈등이 커지기 전에 ‘중간점검’을 함께 하는 공식 절차를 마련했습니다. 그 결과 서로의 역할이 뚜렷해지고, 협업에 대한 의욕이 조금씩 생겼습니다. 프로젝트를 성공적으로 마친 후, 두 사람은 서로를 인정하며 자연스럽게 갈등을 풀어갈 수 있었습니다.

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8. 최후의 선택: 그래도 해결되지 않는다면?

1. 이직을 고려해야 할 시점
   갈등이 너무 심각해 정신건강이 크게 침해되고, 회사 내부에서도 해결 의지를 보이지 않는다면, 개인의 삶을 위해서라도 이직을 고민하는 편이 맞을 수 있습니다. 어떤 조직은 구조 자체가 이미 심각하게 병들어 있어서, 개인이 아무리 노력해도 변화가 어려운 경우가 있습니다.
2. 주변 조언 청취와 정보 수집
   이직을 결심하기 전에, 회사 내부·외부 인맥을 통해 다른 부서로 이동하거나 환경이 좋은 조직으로 옮길 기회를 모색해볼 수 있습니다. 자칫 감정적으로만 결정하면 후회할 수도 있으니, 충분한 정보를 모으고 객관적으로 자신에게 이익이 될 커리어를 고르는 것이 현명합니다.
3. 갈등 해결 시도 후 떠나기
   만약 정말로 갈등 해결을 위해 최선을 다했음에도 어려웠다면, 그것 자체가 훗날 큰 자산이 될 것입니다. 새롭게 이직한 조직에서 유사한 갈등이 생기더라도, 과거 경험을 통해 좀 더 현명하고 빠르게 문제를 조정할 수 있게 됩니다.
4. 경력과 평판 관리
   갈등이 심한 회사에서 떠날 때도, 불필요하게 감정 싸움을 하거나 회사와 끝까지 등을 지는 식은 지양하는 것이 좋습니다. 최대한 매너 있게 마무리해야, 향후 경력과 평판에도 악영향이 적습니다. “저 사람은 문제가 생기면 대화 대신 퇴사로 해결한다”라는 이미지를 남기지 않는 편이 유리합니다.

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9. 결론: 갈등을 직면하고 해소하며 성장하기

결국 직장이라는 곳은 다양한 성향과 목적을 가진 사람들이 함께 일해야 하는 조직이기에, 갈등은 불가피한 현상입니다. 그런데 그 갈등을 바라보는 우리의 태도와 해결 방식에 따라, 결과는 크게 달라집니다. 갈등을 피해 도망치거나 회피하는 사람도 있지만, 이를 건설적으로 조정하고 성장의 기회로 삼는 사람도 적지 않습니다.

“꼴보기 싫다”는 불쾌함은 단순한 기분 문제가 아니라, 업무 성과와 개인의 삶의 질을 모두 위협하는 심각한 요소가 될 수 있습니다. 그러나 적절한 감정 조절과 문제 정의, 열린 대화를 통한 해결책 모색, 그리고 필요에 따라 조직 문화를 개선할 수 있는 방법을 찾는다면, 의외의 반전이 찾아오기도 합니다.

갈등을 직면하는 과정에서 자신의 성향과 부족한 점을 깨닫고, 상대방에게서 배울 점을 발견하며, 나아가 커뮤니케이션 능력이나 리더십을 한 단계 끌어올릴 수 있습니다. 이는 단순히 한 번의 갈등 해결로 끝나는 것이 아니라, 이후의 직장 생활 전반에서 더 유연하고 성숙한 태도를 갖추게 해주는 소중한 자산입니다.

조직 생활은 분명 쉽지 않습니다. 하지만 갈등을 무작정 두려워하기보다, 어떻게 하면 이 문제를 풀어나갈 수 있을지 고민하고 실행한다면, 현재의 직장뿐 아니라 앞으로의 커리어 전체가 한층 풍요롭고 단단해질 것입니다.

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